PARTIE 1.3

Techniques d'Évaluation

Méthode STAR et soft skills clés pour évaluer les candidats de manière objective et structurée

Méthode STAR (Questions Comportementales)

Pour évaluer une compétence, ne demandez pas "Que feriez-vous si...", mais demandez "Qu'avez-vous fait quand..."

Les questions comportementales basées sur des expériences passées sont 5 fois plus prédictives que les questions hypothétiques.

Principe Clé

Le meilleur indicateur du comportement futur est le comportement passé. La méthode STAR vous permet d'obtenir des exemples concrets et mesurables.

S - Situation

Quel était le contexte ?

Ex: "Décrivez une situation où vous avez dû gérer un projet en retard"

T - Task

Quel était votre objectif ?

Ex: "Quel était votre rôle spécifique ? Quelle était votre mission ?"

A - Action

Qu'avez-vous fait concrètement ?

Ex: "Quelles actions avez-VOUS prises ? (Chercher le 'JE')"

R - Result

Quel a été le résultat mesurable ?

Ex: "Quels résultats chiffrés ? Qu'avez-vous appris ?"

Exemples de Questions STAR

Travail en Équipe

"Racontez-moi une situation où vous avez dû collaborer avec une personne difficile."

Réponse attendue :
  • S : Contexte du projet, personnalité du collègue
  • T : Objectif de la collaboration, enjeux
  • A : Actions concrètes (écoute, communication, compromis)
  • R : Résultat du projet, relation améliorée, apprentissage

Gestion de Priorités

"Décrivez une situation où vous avez dû gérer plusieurs urgences simultanément."

Réponse attendue :
  • S : Contexte des urgences multiples
  • T : Priorisation nécessaire, délais serrés
  • A : Méthode de priorisation, communication, délégation
  • R : Toutes les urgences traitées, temps gagné

Innovation & Initiative

"Donnez-moi un exemple où vous avez proposé une amélioration significative."

Réponse attendue :
  • S : Problème identifié, situation insatisfaisante
  • T : Objectif d'amélioration, gains attendus
  • A : Proposition détaillée, conviction des parties prenantes
  • R : Mise en œuvre, gains mesurables (temps, coût, qualité)
Attention aux Réponses Vagues !

Si le candidat reste dans le "nous" ou donne des généralités, creusez : "Quel était VOTRE rôle spécifique ?", "Qu'avez-VOUS fait personnellement ?"

Pourquoi la Méthode STAR Fonctionne-t-elle ?

5x Plus Prédictive

Les questions comportementales sont 5 fois plus efficaces pour prédire le succès futur qu'une question hypothétique ("Que feriez-vous si..."). Source : Google re:Work, étude sur 1000+ entretiens.

Réduit les Biais

La structure STAR force le recruteur à évaluer des faits concrets plutôt que des impressions. Cela réduit les biais cognitifs de 30-40% (affinité, halo, confirmation).

Approche Scientifique

En psychologie du travail, le Past Behavior Predictor (comportement passé = meilleur prédicteur) a une validité prédictive de 0,65 — supérieure aux tests de QI (0,51).

Comparaison Juste

Avec STAR, tous les candidats répondent aux mêmes types de questions avec la même structure. Vous pouvez comparer des pommes avec des pommes.

💡 En pratique

Les entreprises tech leaders (Google, Amazon, Microsoft) utilisent STAR depuis 15+ ans. Amazon a même 14 "Leadership Principles" évalués uniquement par des questions STAR structurées.

Banque de Questions STAR par Profil

Profils Tech & Data

  • Résolution de Problèmes :
    "Racontez-moi le bug le plus complexe que vous ayez résolu"
  • Architecture :
    "Décrivez une architecture technique que vous avez conçue de zéro"
  • Optimisation :
    "Donnez un exemple où vous avez significativement amélioré les performances"
  • Choix Techniques :
    "Parlez-moi d'un choix technologique difficile que vous avez dû défendre"
  • Data Quality :
    "Racontez comment vous avez géré des données sales ou incomplètes"
  • Veille Techno :
    "Décrivez une nouvelle technologie que vous avez apprise et mise en production"

Profils Conseil & Project

  • Gestion de Crise :
    "Racontez un projet qui a dérapé et comment vous l'avez sauvé"
  • Stakeholder Management :
    "Décrivez une situation avec des parties prenantes en conflit"
  • Change Management :
    "Donnez un exemple où vous avez accompagné un changement organisationnel"
  • Livraison Complexe :
    "Parlez-moi du projet le plus ambitieux que vous ayez piloté"
  • Méthodologie Agile :
    "Racontez comment vous avez mis en place Agile dans une équipe réticente"
  • Conseil Client :
    "Décrivez une situation où vous avez dû dire 'non' à un client"

Profils Sales & BizDev

  • Closing Complexe :
    "Racontez votre deal le plus difficile à closer"
  • Objection Handling :
    "Décrivez une vente où le client avait de fortes objections"
  • Négociation :
    "Donnez un exemple de négociation commerciale difficile"
  • Prospection Créative :
    "Parlez-moi d'une stratégie originale pour toucher un compte stratégique"
  • Account Management :
    "Racontez comment vous avez sauvé un client mécontent"
  • Pipeline Management :
    "Décrivez comment vous priorisez vos opportunités commerciales"

Grille de Scoring STAR (sur 5)

Score Qualité de la Réponse Indicateurs
5/5
Excellent		 Réponse complète et structurée
Tous les éléments STAR présents avec détails concrets 		✓ Contexte clair et chiffré
✓ Rôle personnel explicite (JE)
✓ Actions concrètes et détaillées
✓ Résultats mesurables + apprentissages
4/5
Bon		 Structure STAR présente
Un ou deux éléments nécessitent un approfondissement 		✓ S, T, A, R identifiables
⚠ Résultats peu chiffrés
⚠ Actions parfois floues
3/5
Moyen		 Réponse incomplète
Plusieurs relances nécessaires pour obtenir les détails 		⚠ Situation vague
⚠ Reste dans le "NOUS"
⚠ Résultats non mesurés
2/5
Faible		 Réponse superficielle
Manque cruellement de détails concrets 		✗ Généralités et théories
✗ Pas de rôle personnel identifié
✗ Aucun résultat mentionné
1/5
Très Faible		 Pas de réponse STAR
Réponse hypothétique ou hors sujet 		✗ Réponse "je ferais..."
✗ Aucun exemple concret
✗ Hors sujet ou évasif
📊 Conseil de Scoring

Posez 3-4 questions STAR par entretien (mix hard + soft skills). Score minimal acceptable : 3.5/5 en moyenne. En dessous de 3/5, le candidat manque probablement d'expérience concrète ou de recul.

Les 4 Valeurs Pyl.Tech (Soft Skills Clés)

Au-delà des compétences techniques, nous recherchons des candidats qui incarnent les 4 valeurs fondamentales de Pyl.Tech. Évaluez ces soft skills lors de l'entretien RH.

1. Audace

Oser proposer, innover, sortir du cadre

Questions STAR :

  • "Racontez-moi une fois où vous avez pris un risque calculé"
  • "Décrivez une innovation que vous avez portée seul(e)"
  • "Parlez-moi d'une idée audacieuse que vous avez défendue"

Indices Positifs :

  • ✓ Propose des idées nouvelles spontanément
  • ✓ N'a pas peur de l'échec, en tire des leçons
  • ✓ Challenge le status quo avec diplomatie

Red Flags :

  • ✗ Attend toujours qu'on lui dise quoi faire
  • ✗ Refuse le changement, préfère "comme avant"
  • ✗ Ne prend jamais de risques, même calculés

2. Assertivité

Savoir dire non, défendre ses idées avec diplomatie

Questions STAR :

  • "Racontez une situation où vous avez dû dire non à un client"
  • "Décrivez un désaccord majeur avec votre manager"
  • "Donnez un exemple où vous avez défendu une position impopulaire"

Indices Positifs :

  • ✓ Sait poser des limites claires et respectueuses
  • ✓ Exprime son désaccord de manière constructive
  • ✓ Défend ses convictions tout en écoutant les autres

Red Flags :

  • ✗ Dit toujours oui pour éviter les conflits
  • ✗ Agressif ou passif-agressif dans les désaccords
  • ✗ Incapable d'assumer ses opinions

3. Efficacité

Pragmatisme, delivery, gestion du temps

Questions STAR :

  • "Décrivez un projet où les délais étaient serrés"
  • "Racontez comment vous avez optimisé un processus"
  • "Parlez d'une situation où vous avez priorisé l'essentiel"

Indices Positifs :

  • ✓ Orienté résultat, focus sur la valeur livrée
  • ✓ Sait prioriser (matrice Eisenhower, MoSCoW)
  • ✓ Pragmatique : "Done is better than perfect"

Red Flags :

  • ✗ Perfectionniste paralysant (ne livre jamais)
  • ✗ Se perd dans les détails sans vision globale
  • ✗ Manque de sens des priorités

4. Engagement

Ownership, responsabilité, fiabilité

Questions STAR :

  • "Racontez un projet que vous avez mené de bout en bout"
  • "Décrivez une situation où vous avez assumé une erreur"
  • "Parlez d'un engagement difficile que vous avez tenu"

Indices Positifs :

  • ✓ Assume la responsabilité de ses actions
  • ✓ Va jusqu'au bout, ne lâche pas en cours de route
  • ✓ Fiable : tient ses promesses et délais

Red Flags :

  • ✗ Rejette toujours la faute sur les autres
  • ✗ Abandonne dès que ça devient difficile
  • ✗ Promesses non tenues, deadlines manquées
Comment Noter les Valeurs

Pour chaque valeur, attribuez une note de 1 à 5 basée sur les exemples concrets fournis par le candidat. Un candidat doit scorer minimum 3/5 sur chaque valeur pour être considéré culture fit.

Grille d'Évaluation Complète pour Entretien

Voici une grille opérationnelle complète pour évaluer les candidats de manière structurée et objective. Cette grille de 265 points couvre tous les aspects : compétences techniques, soft skills, motivation et fit culturel.

📊 GRILLE D'ÉVALUATION CANDIDAT

Section Score / Coef Score Pondéré
1. Première Impression /20 x 0,5 /10
Ponctualité • Présentation • Communication non-verbale • Qualité du discours
2. Parcours & Expérience /25 x 2 /50
Cohérence • Pertinence • Niveau de responsabilité • Résultats • Stabilité
3. Compétences Techniques (Hard Skills) /25 x 2,5 /62,5
5 compétences techniques clés spécifiques au poste
4. Soft Skills (Compétences Comportementales) /30 x 2,5 /75
Relations aux autres • Influence • Structure • Stress • Autonomie • Communication
5. Motivation & Projection /25 x 1,5 /37,5
Motivation poste • Connaissance entreprise • Projet pro • Questions • Énergie
6. Adéquation Culturelle (Fit) /20 x 1,5 /30
Valeurs partagées • Style management • Environnement • Capacité d'intégration
TOTAL /145 - /265
Décision Finale

Score > 70% (185/265) = Profil validé à présenter au client

Score 55-70% (145-185/265) = Profil de réserve

Score < 55% (< 145/265) = Ne correspond pas

🎯 Structure Complète de Conduite d'Entretien

5 min Phase 1 : Accueil et mise en confiance

Objectif : Créer un climat de confiance et réduire le stress du candidat.

  • Accueil chaleureux et présentation (nom, fonction, rôle)
  • Proposer un café/verre d'eau
  • Expliquer le déroulé de l'entretien (45-60 min)
  • Observer : Ponctualité, présentation, aisance relationnelle

10-12 min Phase 2 : Présentation du candidat

Objectif : Laisser le candidat se présenter et observer sa structure de pensée.

  • "Pouvez-vous vous présenter en quelques minutes et me raconter votre parcours ?"
  • Écoute active sans interrompre (2-3 min minimum)
  • Noter : Cohérence du discours, structure, énergie, mots utilisés
  • Observer la communication non-verbale

15-20 min Phase 3 : Enquête approfondie sur les expériences

Objectif : Valider les compétences techniques ET comportementales via des exemples concrets.

3A - Enquête chronologique sur le CV (8-10 min) :

  • "Parlez-moi de votre poste chez [entreprise]. Quelles étaient vos principales missions ?"
  • "Quel était votre périmètre de responsabilité ? (équipe, budget, clients)"
  • "Quels résultats avez-vous obtenus ? Pouvez-vous quantifier ?"
  • "Pourquoi avez-vous quitté ce poste ?"
  • Vigilance : Vérifier cohérence des dates, distinguer "je" de "nous"

3B - Questions comportementales STAR (7-10 min) :

  • "Parlez-moi d'une collaboration difficile que vous avez gérée"
  • "Donnez-moi un exemple où vous avez convaincu un supérieur"
  • "Comment gérez-vous plusieurs priorités ? Exemple concret ?"
  • "Décrivez une situation de forte pression que vous avez vécue"
  • Technique : Si réponse vague → "Pouvez-vous être plus précis ?"

8-10 min Phase 4 : Motivations et projection

Objectif : Évaluer la motivation réelle et l'adéquation culturelle.

  • "Qu'est-ce qui vous attire dans cette opportunité ?"
  • "Que savez-vous de notre entreprise ?"
  • "Où vous voyez-vous dans 3 ans ?"
  • "Quels sont vos critères de choix pour votre prochain poste ?"
  • "Qu'est-ce qui est non-négociable pour vous ?"
  • Partager progressivement : Contexte, culture, missions, package

5 min Phase 5 : Discussion sur les convergences/écarts

Objectif : Lever les zones de doute et tester la capacité d'argumentation.

  • Aborder les points sensibles : surqualification, mobilité, prétentions
  • "J'ai vu que vous avez principalement travaillé en ESN, comment vous projetez-vous en pure-player ?"
  • "Le poste implique 20% de déplacement. Est-ce compatible ?"

5-7 min Phase 6 : Questions du candidat

Objectif : Évaluer la qualité des questions et l'intérêt réel.

  • "Nous arrivons à la fin de l'entretien. Quelles questions avez-vous pour moi ?"
  • Observer : Qualité et pertinence des questions, préparation
  • Red flag : Absence de questions = signal sur la motivation

3-5 min Phase 7 : Conclusion et prochaines étapes

Objectif : Clôturer professionnellement et maintenir l'engagement.

  • Remercier le candidat pour sa participation
  • Indiquer clairement les prochaines étapes et délai de retour
  • Si impression très positive : "Votre profil m'intéresse beaucoup"
  • Confirmer les coordonnées de contact
Timing Global Recommandé (45-60 minutes)
  • Accueil : 5 min (11%)
  • Présentation candidat : 10 min (18%)
  • Enquête expériences + STAR : 20 min (36%)
  • Motivations : 8 min (15%)
  • Convergences/écarts : 5 min (9%)
  • Questions candidat : 5 min (9%)
  • Conclusion : 2 min (4%)

📝 Post-entretien : Évaluation Immédiate (10 min)

À faire juste après le départ du candidat :

  1. Complétez votre grille d'évaluation pendant que votre mémoire est fraîche
  2. Notez vos impressions :
    • Points forts factuels
    • Points de vigilance ou signaux d'alerte
    • Fit culturel avec l'entreprise cliente
    • Niveau de motivation perçu
  3. Classez le candidat :
    • ✅ À proposer au client
    • ⚠️ Profil de secours / réserve
    • ❌ Ne correspond pas
  4. Préparez le compte-rendu pour votre client avec éléments factuels et verbatim du candidat
Mode d'emploi du Scoring
  • Remplissez la grille immédiatement après l'entretien
  • Soyez factuel : notez des exemples concrets, pas seulement des impressions
  • Score global > 70% = profil solide à présenter
  • Score 55-70% = profil de réserve
  • Score < 55% = ne correspond pas aux attentes